Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre, işçi servis güzergahındaki değişiklik nedeniyle işe gitmedikleri için işten çıkarılan işçilerle ilgili Yargıtay değerli bir karar verdi. Yargıtay kararı belgelerine göre Bolu Göynük’te 57 kilometre arayla köyden iş yerine işçi taşıyan servisin güzergahı değişti. Patron artık servisin 2 kilometre uzaklıktaki komşu köyden döneceğini ve bu tür bir hizmet için işçilerin bu köye gelip gitmesini istedi. Çalışanlar, iki köyün ortasındaki yolun kırsal kesimden geçtiğini ve özellikle geceleri tehlikeli olduğunu belirterek güzergah değişikliğini kabul etmedi. Köylerine servis gelmeyince personel işe gitmezken, patron da devamsızlık tutanağı tutarak iş sözleşmelerini feshetti.
İşçilerin ihbar ve kıdem tazminatı talepleriyle açtığı davalar, Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi’nde iki ayrı istinaf mahkemesinde görüldü. Bölge adliye mahkemelerinden biri, personelin yol değişikliğini kabul etmediğini ve işe gitmediğini yani “davadan feshedildiğini” belirterek, işverenin sadece kıdem tazminatı ödemesine karar verdi. Diğer bölge adliye mahkemesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık nedeniyle feshedildiğine ve bu nedenle kıdem tazminatına ek ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğuna karar verdi.
Bölge adliye mahkemelerinin aynı konuda verdiği iki kararın ardından uyuşmazlığın çözümü için belge Yargıtay’a gönderildi. Uyuşmazlık, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nde (Esas No. 2023/3247, Karar No: 2023/3581) çözüldü.
SERVİS GÜZERGAH DEĞİŞİKLİĞİ İŞÇİLER İÇİN GEREKLİ FESİH
Yargıtay kararında, işverenin iş sözleşmesi veya sözleşme eki işçi yönetmeliği veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkan çalışma koşullarında ancak işçiye bildirimde bulunmak suretiyle köklü bir değişiklik yapabileceği vurgulandı. durumu yazılı olarak Bu formda yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir.
Servis güzergahı değişikliğinin işçi aleyhine çalışma koşullarında köklü bir değişiklik olduğunun ve işçilerin bu değişikliğe yazılı onayının bulunmadığının belirtildiği Yargıtay kararında, iki bölge mahkemesinin görevden alınmasına karar verildi. temyiz makamları da bu konuda aynı görüşteydi. Tartışmanın, iş sözleşmesinin işçiler tarafından mı yoksa çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilen patron tarafından mı feshedildiği noktasında çıktığı belirtildi.
Yargıtay kararında, İş Kanunu’nun 22. maddesinde, işçinin çalışma koşullarındaki köklü değişiklik nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceğinin öngörülmediği ancak işçinin iş akdini feshedebileceği kaydedildi. Çünkü çalışma koşullarındaki değişiklik aynı zamanda “çalışma koşullarının uygulanmaması” anlamına da gelmektedir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatına hak kazanmayacağı ancak kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacağı belirtiliyor.
Çalışma koşullarında köklü bir değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde hem ihbar hem de kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği vurgulandı.
“İŞÇİLER SÖZLEŞMESİ ÖNCEDEN FESİH OLDU”
Kararda, işçilerin iş akdinin feshine ilişkin yazılı bildirimde bulunma zorunluluğunun bulunmadığı vurgulandı. İşçinin “deaktif fesih” yapmasından sonra işverenin devamsızlık nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin feshinin sonuç vermeyeceği kaydedildi.
Söz konusu davalarda iş sözleşmelerinin çalışanlar tarafından “çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle” işe gitmeyerek “etkisiz fesih” ile feshedildiği vurgulandı. Devamsızlık raporunun işveren tarafından tutulduğu günlerde iş sözleşmelerinin fiilen sona ermiş olması nedeniyle işverenin sözleşmeyi feshedmiş sayılamayacağı kaydedildi.
Kararda, “İşçilerin davalı fesihlerinin, işverenin çalışma şartlarını uygulamamasından dolayı haklı bir sebebe dayandığı anlaşılmasına rağmen, iş sözleşmesini fesheden taraf, haklı nedenle de olsa ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip değildir.” Yargıtay, uyuşmazlığın ancak bölge adliye mahkemesinin kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin kararı doğrultusunda çözülmesi gerektiğine karar verdi.
